Co to oznacza dla pracodawców i działów HR?

Zmiany w ustawie o PIP – część I

Nowe przepisy wchodzą w życie 8 lipca 2026 r.

Od 8 lipca 2026 r. zaczynają obowiązywać kluczowe przepisy nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, które wpłyną na stosowanie umów o świadczenie usług, zlecenia i kontraktów B2B. Najistotniejszą zmianą jest przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy kompetencji do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy. Dotychczas takie rozstrzygnięcia mogły zapadać wyłącznie przed sądem pracy.

Dla pracodawców oznacza to konieczność weryfikacji istniejących modeli zatrudnienia oraz zwrócenia większej uwagi na sposób wykonywania umów cywilnoprawnych w przyszłości. W świetle wprowadzanych zmian realnym problemem są sytuacje, w których osoby formalnie współpracujące w oparciu o umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług albo na podstawie kontraktów B2B wykonują pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy.

Sytuacja taka w praktyce niesie za sobą wzrost ryzyka kontroli PIP, zaopatrzonej w nowe, najprawdopodobniej bardziej skuteczne narzędzia, a co za tym idzie, większą liczbę sporów dotyczących kwalifikacji podstawy zatrudnienia. Naturalną konsekwencją tego są potencjalne skutki podatkowe i składkowe związane ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy.

 

 

Jak pracodawcy mogą zminimalizować ryzyko?

Pracodawcy mogą przeprowadzić kompleksowy audyt form zatrudnienia, w szczególności:

  • umów zlecenia / o świadczenie usług (ale też o dzieło), np. wykonywanych w stałych godzinach pracy lub na identycznych zasadach, co osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę,
  • kontraktów B2B, np. realizowanych wyłącznie dla jednego podmiotu ze stałym wynagrodzeniem,
  • w sytuacji ścisłego podporządkowania wykonawców poleceniom przełożonych, czy też w przypadkach, gdzie umowa przewiduje obowiązek osobistego wykonywania pracy bez możliwości zastępstwa,
  • w sytuacji, w której kontrahenci korzystają z narzędzi, infrastruktury i zasad organizacji pracy pracodawcy, np. gdy są do nich stosowane grafiki, harmonogramy i systemy ewidencji czasu pracy tak jak w stosunku do pracowników.

rzeba pamiętać, że samo dostosowanie treści umów do wybranej formy zatrudnienia jest dopiero pierwszym zalecanym krokiem, ponieważ PIP będzie weryfikować przede wszystkim rzeczywisty sposób wykonywania czynności przez osobę zatrudnioną / kontrahenta, a nie tylko formalne zapisy umowy. Z tego powodu weryfikacji trzeba poddać faktyczne zachowania pracodawcy i zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej i ewentualnie odpowiednio je zmodyfikować, pamiętając jednocześnie, że ocena, z jaką umową mamy do czynienia, w wielu przypadkach nie będzie dawała jednoznacznego wyniku.
 

Na czym polegają nowe uprawnienia PIP?

Zgodnie z nowelizacją, okręgowy inspektor pracy jest uprawniony do wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy.

Jeżeli podczas kontroli inspektor uzna, że współpraca w rzeczywistości wykonywana jest w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy, będzie mógł doprowadzić do formalnego uznania zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej za pracownika.

PIP równocześnie może korzystać z dotychczasowych uprawnień, w tym: prowadzić kontrole, nakazywać usunięcie naruszeń, wydawać wystąpienia pokontrolne, kierować wnioski o ukaranie czy występować do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.