Was bedeutet das für Arbeitgeber und Personalabteilungen?
Änderungen des Gesetzes über die Arbeitsaufsichtsbehörde – Teil I
Mit Wirkung vom 8. Juli 2026 treten wesentliche Bestimmungen der Neufassung des Gesetzes über die Arbeitsaufsichtsbehörde (PIP) in Kraft, die sich auf die Nutzung von Dienstleistungsverträgen, Auftragsverträgen und B2B-Verträgen auswirken werden. Die wichtigste Änderung besteht darin, dass die PIP befugt wird, Verwaltungsentscheidungen zu erlassen, mit denen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt wird. Bislang konnten solche Entscheidungen ausschließlich vor dem Arbeitsgericht gefällt werden.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie ihre bestehenden Beschäftigungsmodelle überprüfen und künftig verstärkt darauf achten müssen, wie zivilrechtliche Verträge abgewickelt werden. Angesichts der eingeführten Änderungen stellen Situationen ein echtes Problem dar, in denen Personen, die formal auf der Grundlage von Auftragsverträgen, Dienstleistungsverträgen oder B2B-Verträgen tätig sind, ihre Arbeit jedoch unter Bedingungen ausüben, die für ein Arbeitsverhältnis typisch sind.
Eine solche Situation birgt in der Praxis ein erhöhtes Risiko von Kontrollen durch die Arbeitsaufsichtsbehörde (PIP), die über neue, höchstwahrscheinlich wirksamere Instrumente verfügt, und damit eine größere Anzahl von Streitigkeiten hinsichtlich der Einstufung des Beschäftigungsverhältnisses. Eine logische Folge davon sind potenzielle steuerliche und beitragsrechtliche Auswirkungen, die mit der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses verbunden sind.
Wie können Arbeitgeber das Risiko minimieren?
Arbeitgeber können eine umfassende Überprüfung der Beschäftigungsformen durchführen, insbesondere:
- bei Aufträgen/Dienstleistungsverträgen (aber auch bei Werkverträgen), z. B. wenn diese zu festen Arbeitszeiten oder zu denselben Bedingungen wie bei Arbeitnehmern mit Arbeitsvertrag ausgeführt werden,
- bei B2B-Verträgen, z. B. wenn diese ausschließlich für ein einziges Unternehmen gegen eine feste Vergütung durchgeführt werden,
- in Fällen, in denen die Auftragnehmer den Anweisungen ihrer Vorgesetzten streng untergeordnet sind, oder wenn der Vertrag die Verpflichtung zur persönlichen Ausführung der Arbeit ohne die Möglichkeit einer Vertretung vorsieht,
- in Fällen, in denen die Auftragnehmer die Arbeitsmittel, die Infrastruktur und die Arbeitsorganisationsregeln des Arbeitgebers nutzen, z. B. wenn für sie Dienstpläne, Zeitpläne und Zeiterfassungssysteme genauso gelten wie für Arbeitnehmer.
Es ist zu beachten, dass die bloße Anpassung des Vertragsinhalts an die gewählte Beschäftigungsform nur der erste empfohlene Schritt ist, da die Arbeitsaufsichtsbehörde (PIP) in erster Linie die tatsächliche Art und Weise der Tätigkeit des Beschäftigten bzw. Auftragnehmers überprüfen wird und nicht nur die formalen Vertragsbestimmungen. Aus diesem Grund müssen das tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers und des auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags Beschäftigten überprüft und gegebenenfalls entsprechend angepasst werden, wobei zu beachten ist, dass die Beurteilung, um welche Vertragsart es sich handelt, in vielen Fällen kein eindeutiges Ergebnis liefern wird.
Worin bestehen die neuen Befugnisse der PIP?
Gemäß der Gesetzesänderung ist der Bezirksarbeitsinspektor befugt, einen Verwaltungsbescheid zu erlassen, in dem das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.
Stellt der Inspektor bei einer Kontrolle fest, dass die Zusammenarbeit tatsächlich unter Bedingungen erfolgt, die einem Arbeitsverhältnis entsprechen, kann er die formelle Anerkennung einer auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags beschäftigten Person als Arbeitnehmer herbeiführen.
Gleichzeitig kann die PIP ihre bisherigen Befugnisse wahrnehmen, darunter: Kontrollen durchführen, die Beseitigung von Verstößen anordnen, Nachkontrollberichte erstellen, Anträge auf Strafverfolgung stellen oder beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einreichen.
